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DOCUMENTO COORDINAMENTO INFORMATICI FIOM ROMA E LAZIO
Nel corso dell’attuale emergenza sanitaria le imprese dell’ICT sono state incluse nel novero di quelle che garantiscono servizi essenziali e quindi da circa due mesi, e con ogni probabilità anche per i mesi a venire, la condizione del lavoro da remoto accomuna larghissima parte dei dipendenti del settore.
A nostro avviso, in questa fase, è più corretto parlare di lavoro da remoto anziché di smartworking o lavoro agile in quanto la condizione lavorativa che stiamo vivendo di agile ha ben poco, visto che un obbligo di legge ci ha chiusi in casa trasformando quella che dovrebbe essere, secondo la normativa che disciplina lo smartworking, una scelta volontaria, magari limitata a qualche giorno alla settimana, in una disposizione permanente imposta dalla necessità di garantire la continuità dell’attività lavorativa.
Tutti noi stiamo quindi sperimentando una condizione totalmente inedita che se da un lato garantisce il massimo possibile della sicurezza rispetto al rischio del contagio, consentendo anche la tutela del reddito (per quanto molte aziende dell’ICT hanno fatto comunque ricorso alla cassa integrazione), dall’altro sta mettendo a dura prova il nostro equilibrio psicofisico, tra lunghe giornate tutte uguali trascorse a lavorare al computer e al telefono e a gestire nel contempo le proprie esigenze familiari, in totale assenza di quelle relazioni sociali e amicali alle quali eravamo da sempre abituati. Quanti, al contrario, sono sospesi in cassa integrazione vivono, per altri versi, una condizione altrettanto alienante, tra le criticità economiche del presente (che in parte, dove possibile, abbiamo cercato di mitigare negli accordi di cassa integrazione) e una logorante incertezza per il futuro.
In sintesi, una condizione estrema, una sorta di laboratorio nel quale, con un’accelerazione spaventosa, sono state portate al massimo grado possibile le condizioni di isolamento lavorativo e sociale che, già precedentemente all’attuale pandemia, temevamo come uno dei possibili effetti collaterali che un utilizzo sempre più esteso e deregolamentato dello smartworking avrebbe potuto determinare in tempi medio-lunghi.
Ora è evidente che questa fase eccezionale determinata dall’emergenza sanitaria speriamo tutti sia transitoria e che al più presto si ripristinino le condizioni per poter tornare a vivere, e quindi a lavorare, in un contesto nel quale le relazioni sociali vengano recuperate ridando una piena dimensione umana alla nostra esistenza. Non possiamo però neanche illuderci che certe dinamiche che stanno mutando nel profondo non solo il nostro modo di lavorare, ma anche e soprattutto il nostro modo di vivere, nascano all’improvviso nel quadro emergenziale dell’epidemia.
E’ da ben prima dell’attuale emergenza sanitaria che uno degli effetti principali della digitalizzazione dei processi produttivi è stato quello di dilatare la giornata lavorativa fino a rendere non più distinguibili i confini tra tempo di vita e tempo di lavoro.
Quanti possono testimoniare che già in azienda o dal cliente, in condizioni cosiddette normali,l’orario di lavoro definito contrattualmente, di fatto, non esiste più da tempo?
Lo straordinario è diventato ordinario e spesso neanche retribuito; la reperibilità h 24, tramite gli strumenti appositamente forniti dalle aziende ai propri dipendenti, è sempre più spesso considerata la normalità; il rapporto di lavoro resta subordinato per gli obblighi del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, ma si trasforma in rapporto di lavoro autonomo e deregolamentato quando si entra nel campo dei diritti.
E’ per questo che la riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario non può restare uno slogan,l’innovazione tecnologica deve diventare davvero, ribaltandone le attuali logiche governate solo in funzione del profitto e del controllo sociale, un fattore di progresso volto a ridurre il tempo di lavoro in favore di una crescente qualità della prestazione lavorativa e di una maggiore disponibilità di tempo libero per le persone, nell’ottica generale di una ridistribuzione del lavoro e della ricchezza prodotta.
Così come non può restare un semplice esercizio di stile rivendicare, a parità di livello e di mansioni, la parità di salario e di opportunità di crescita professionale tra uomini e donne anche in un settore come quello dell’ICT nel quale, pur con una presenza femminile particolarmente alta, permangono differenze di trattamento a danno delle lavoratrici che assumono ancora oggi una dimensione totalmente inaccettabile.
Il diritto alla disconnessione non deve essere contrattato solo per lo smartworking, ma va esteso come principio generale anche all’attività tradizionalmente svolta in azienda; limiti chiari e definiti per il ricorso allo straordinario e alla reperibilità devono tornare ad essere rivendicati per non perdere definitivamente la distinzione tra tempo di vita e tempo di lavoro e con questa, oltre ad una parte di retribuzione, perdere soprattutto il benessere psico-fisico di chi lavora.
Lo smartworking costituisce una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa che si svolge anche al di fuori della sede aziendale con il supporto di sistemi tecnologici senza che questo comporti alcuna modifica ai diritti, alla retribuzione e alla salute e sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori. Oggi più che mai, quindi, diventa indispensabile superare il digital divide che segna fortemente le differenze socio-culturali del Paese. L’emergenza di questi mesi ha infatti reso ancora più evidenti le disuguaglianze territoriali, sociali, economiche, generazionali nell’accesso alle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, con ricadute pesanti a partire dalla didattica e dal lavoro.
Nel contempo però il lavoro agile non deve trasformarsi nello strumento per supplire alle inefficienze di uno stato sociale smantellato dalle privatizzazioni, relegando in particolare le donne a sobbarcarsi il doppio carico del lavoro domestico e dell’assistenza famigliare da un lato e dell’attività lavorativa legata alla propria professione dall’altro determinando, a tutti gli effetti, un nuovo e ancora più pesante arretramento della condizione femminile Anche alla luce dell’utilizzo dell’istituto nell’attuale fase emergenziale, diventa quindi ancora più importante che lo smartworking o comunque il lavoro da remoto sia regolamentato definendo linee guida chiare a partire dal CCNL e integrandone di ulteriori e migliorative nella contrattazione aziendale.
In particolare, nel rispetto della vigente normativa, vanno stabiliti i seguenti punti:
• adesione volontaria del lavoratore e possibilità di recesso;
• garantire un’alternanza tra smartworking e presenza presso la propria sede di lavoro stabilendo un minimo di giornate di rientro su base settimanale o mensile a scelta del lavoratore (o, al contrario, definendo un numero massimo di giornate di smartworking su base settimanale o mensile a scelta del lavoratore);
• tempi di riposo certi e un orario di lavoro che non può superare quello previsto dal Ccnl;
• diritto alla disconnessione garantito dalla stessa strumentazione tecnologica in dotazione;
• formazione preventiva e aggiornamento periodico sulle fonti di rischio per la salute;
• formazione professionale continua e certificazione delle competenze;
• trattamento economico e normativo che non può essere inferiore a quello applicato ai lavoratori che svolgono la stessa mansione, a cominciare dalle differenze salariali e professionali di genere
• strumenti informatici e costi di connessione a carico azienda
• riconoscimento del buono pasto
• diritto alla priorità per lavoratrici/lavoratori nei tre anni successivi al congedo di maternità,per coloro che assistono familiari con disabilità grave o essi stessi disabili o affetti da gravi patologie
• diritti sindacali e di comunicazione/relazione con la rappresentanza sindacale, in grado di farpartecipare tutti i lavoratori alla vita collettiva aziendale, ricevere comunicazioni e interloquire con la rappresentanza sindacale a tutti i livelli
• ripensare in termini nuovi i diritti e le tutele delle lavoratrici e dei lavoratori rispetto alla salute e sicurezza sul lavoro.
Nell’attuale piattaforma sindacale unitaria per il rinnovo del CCNL, recependo proprio l’esperienza e il contributo maturato in questi anni dai delegati dell’ICT e dalle strutture sindacali del nostro territorio sia in termini di elaborazione teorica che di contrattazione, vengono avanzate richieste che rispondono all’esigenza di regolamentare la disciplina contrattuale alla luce delle profonde modifiche che lo sviluppo delle tecnologie digitali e della rete hanno determinato nel mondo del lavoro.
Tra queste richieste, ricordiamo in particolare:
Personale direttivo l’introduzione di misure di contenimento e di compensazione dell’orario di lavoro per il personale direttivo (dal VI livello), definendo i criteri di individuazione di tale personale in coerenza con le normative di legge e con la giurisprudenza.
Inquadramento la rivisitazione e l’aggiornamento delle declaratorie e dei profili professionali all’evoluzione determinata da Industria 4.0, per il riconoscimento delle nuove professionalità e delle competenze trasversali necessarie e richieste nei diversi livelli e oggi non riconosciute Diritto alla disconnessione al di fuori del proprio orario di lavoro e delle eventuali reperibilità deve essere garantito il diritto alla disconnessione.
Lavoro agile e telelavoro definizione nell’ambito del Ccnl del lavoro agile (smartworking) e del telelavoro quale modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro, utile alle diverse e nuove esigenze dei lavoratori e delle aziende, prevedendo uno schema quadro per facilitarne l’applicazione.
Diritti di partecipazione il diritto all’informativa sui dati, sul loro utilizzo, la loro conservazione e distruzione; la regolamentazione del diritto di utilizzare gli strumenti informatici per la comunicazione delle Rsu con i lavoratori (informazioni sindacali, Cometa, Metasalute,ecc.);
Per conquistare il riconoscimento e la concreta applicazione di quanto stiamo rivendicando sia a livello nazionale che aziendale è indispensabile che le lavoratrici e i lavoratori dell’informatica, che sono una componente determinante del mondo produttivo in generale e del settore metalmeccanico in particolare, prendano finalmente coscienza del loro peso e della loro importanza, anche a partire dall’esperienza vissuta in questa fase emergenziale.
Oggi più che mai è fondamentale acquisire consapevolezza della propria condizione, uscire dalla logica dell’individualizzazione del rapporto di lavoro con la quale le aziende governano i propri dipendenti per entrare finalmente in una nuova dimensione di riconoscimento collettivo.
Abbandonare la paura, la rassegnazione o, peggio ancora, l’idea che l’attuale condizione sia la normalità e trasformare le potenzialità inespresse in un fattore di forza ed unità per rivendicare e contrattare una nuova idea di lavoro.
L’iniziativa odierna che ha visto di nuovo insieme tanti delegati e delegate di un territorio importante per l’ICT come quello di Roma e del Lazio è l’occasione giusta per intraprendere questo difficile ma indispensabile percorso di consapevolezza e di iniziativa sindacale, trasformando tante singole esperienze in una volontà e in una forza collettiva che il sindacato, la Fiom, la Cgil, devono essere in grado di comprendere, sostenere e rilanciare sia nella contrattazione che, contestualmente,in iniziative diffuse di studio e di analisi dei cambiamenti in corso nel mondo del lavoro e nella società in generale.
Solo dal combinato disposto di conoscenza e consapevolezza da un lato e di una conseguente iniziativa di contrattazione e di lotta dall’altro, possiamo sperare di essere protagonisti del tempo che viviamo, senza diventarne, al contrario, dei rassegnati comprimari.
Roma, 19 maggio 2020
FIOM CGIL ROMA E LAZIO
Coordinamento Informatici
Sede : Via Buonarroti 29/a Roma tel, 06 4467253 mail fiom@lazio.cgil.it
Documento Coordinamento Informatici def.
